ВІЛ/СНІД і трудове законодавство України

В сучасних умовах політика у відношенні ВІЛ/СНІДу в сфері праці повинна будуватись, насамперед, з урахуванням вимог ряду конвенцій Міжнародної організації праці (МОП).

 

Відповідно до Практичного посібника МОП “ВІЛ/СНІД і сфера праці”, до числа цих конвенцій, зокрема, належать:

• Конвенція № 111 про дискримінацію в області праці і занять (ратифікована Україною 4.08.1961);
• Конвенція № 159 про професійну реабілітацію і зайнятість інвалідів (ратифікована Україною 6.03.2003);
• Конвенція № 158 про припинення трудових відносин (ратифікована Україною 16.05.1994);
• Конвенція № 98 про застосування принципів права в організації і веденні колективних переговорів (ратифікована Україною 14.09.1956);
• Конвенція № 154 про колективні переговори (ратифікована Україною 16.05.1994);
• Конвенція № 155 про безпеку і гігієну праці і виробничої сфери;
• Конвенція № 161 про служби гігієни праці;
• Конвенція № 121 про допомогу у випадках виробничого травматизму;
• Конвенція № 102 про мінімальні норми соціального забезпечення;
• Конвенція № 149 про сестринський персонал (ратифікована Україною 05.03.1979);
• Конвенція № 97 про працівників-мігрантів (переглянута);
• Конвенція № 143 про зловживання в області міграції і про забезпечення працівникам-мігрантам рівних можливостей і рівного відношення;
• Конвенція № 175 про працю на умовах неповного робочого часу;
• Конвенція № 182 про найгірші форми дитячої праці (ратифікована Україною 14.12.2000).

Для того щоб відповісти на запитання, яким чином відображені в цих актах міжнародні принципи політики відносно ВІЛ/СНІДу в сфері праці, варто проаналізувати зміст зазначених нижче нормативно-правових актів.

 

Насамперед, у ст.2-1 Кодексу законів про працю України зазначено, що Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання й інших обставин.

 

Ст. 5-1 гарантує працездатним громадянам вільний вибір виду діяльності і правовий захист від необґрунтованого відмовлення в прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння в охороні праці.

 

У відповідності зі ст. 22 забороняється необґрунтоване відмовлення в прийнятті на роботу.

 

У ст. 24, ч. 2 зазначено, що у випадках, передбачених законодавством України, при підписанні трудового договору, громадянин зобов’язаний подати документ про стан здоров’я, а відповідно ч. 6 цієї статті – забороняється оформлення трудового договору з громадянином, якому за медичними показниками запропонована робота протипоказана по стану здоров’я.

 

Ст. 25 заборонено при оформленні трудового договору вимагати від осіб, що поступають на роботу, документи, надання яких не передбачено законодавством.

 

Роботодавець ні в якому разі не має права вимагати від осіб, що подали заяву про прийняття на роботу, і від працівників надання, серед інших документів, тих особистих зведень про стан здоров’я, що не передбачені законодавством. Це вимога , описана в ст.25, стосується, у тому числі, і особистих відомостей стосовно ВІЛ.

 

У ст. 32, ч. 2 зазначено, що власникові або уповноваженому їм органові забороняється переводити працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я, крім випадків (ст. 33, ч. 2) ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемії і т.п., терміном до одного місяця, якщо дана діяльність не протипоказана працівникові за станом здоров’я, з оплатою не нижче середнього заробітку на попередній роботі.

 

Важливо відзначити, що законодавство України не передбачає обов’язкового ВІЛ-скринінгу  як ні жодної з категорій претендентів на роботу (у випадку проведення обов’язкових профілактичних медичних оглядів при надходженні на роботу), так і ні жодної з категорій працюючих (у випадку проведення обов’язкових профілактичних медичних оглядів працівників, що повинні проходити такі періодичні огляди), тому що дана вимога відсутня в Законі України “Про захист населення від інфекційних хвороб” і в Законі України “Про запобігання захворювання СНІД і соціальному захистові населення”, а також у ряді підзаконних актів, затверджених наказом Міністерства охорони здоров’я України від 23.07.2002 р. № 280.

 

Отже, наявність ВІЛ-інфекції не може бути основою для відмови людині в прийнятті на роботу або підставою для її звільнення з роботи.

 

Законодавство України вимагає здійснення універсальних заходів щодо контролю за інфекцією, включаючи професійну підготовку і забезпечення відповідним оснащенням у всіх умовах, у тому числі при роботі з кров’ю й іншими біологічними матеріалами.

 

Також, законодавство України приділяє значну увагу питанням забезпечення соціального захисту професійних працівників, які працюють в умовах професійного ризику зараження ВІЛ і мали таке зараження в наслідок виконання своїх професійних обов’язків.

 

У Кодексі законів про працю України прямо не вказується на такий обов’язок, як конфіденційність медичної й особистої інформації про працівників. Але, такий обов’язок прямо випливає з відповідних норм Конституції України, Закону “Про інформації”, Закону “Про запобігання захворювання СНІД і соціальному захистові населення” і т.п.

 

Таким чином, на підставі викладеного вище можна зробити висновок, що в цілому законодавство України відносно ВІЛ/СНІДу в сфері праці відповідає міжнародним вимогам.